Информационное обеспечение трудовых отношений


Информационное обеспечение трудовых отношений



До недавнего времени в России действовал Кодекс Законов о труде (КЗоТ), принятый еще в РСФСР с различными изменениями и дополнениями. Естественно, наличие в системе норм, регулирующих трудовые отношения источника права, ориентированного на социалистическое хозяйство, при наличии капитализма затрудняло правовое регулирование такой важной сферы отношений, какой является область трудовых отношений. После принятия Конституции России и ряда Федеральных законов появилась необходимость принятия нового кодекса, которым стал Трудовой кодекс Российской Федерации.

Работодателю при регулировании трудовых отношений со своими работниками нужно будет не только руководствоваться иерархией источников трудового права, но и выстраивать неразрывно связанную
с правовыми нормами систему информационного обеспечения трудовой деятельности работников. Таким образом, было бы правильно говорить об информационно-правовом обеспечении труда, ибо в этой сфере право и информация идут рука об руку.

Работодателю при осуществлении информационно-правового сопровождения трудовых отношений с работниками нужно не только учитывать юридическую силу документов, но и уметь определять верховенство одного акта над другим, разбираться в их противоречиях и нестыковках. Как правило, это дело юридической службы организации.

Значительная доля регулирования труда приходится на следующие документы – локальные акты и трудовые договоры. Не каждый работник имеет доступ к международным актам о труде или даже к нормам министерств и ведомств по вопросам трудового права или может купить 1с зарплата с полным пакетом документов по трудовому законодательству. Зато почти все работники знакомятся с приказами, положениями и правилами, действующими в организации, а заключение трудового договора в двух экземплярах – работнику и работодателю – вообще, обязательная процедура приема на работу, установленная Трудовым кодексом, согласно которой приказ о приеме на работу издается на основании уже заключенного трудового договора.

Поэтому работодателю, исходя из собственных целей, необходимо обратить внимание на интересы работника, ибо договор – двустороннее добровольное соглашение. Здесь самое время, учитывая вышеуказанный перечень источников трудового права, точно определить и закрепить все интересующие работодателя позиции относительно работы у него конкретного человека. При этом работодатель, пользуясь в ряде случаев свободой определения обязанностей работника, в остальном должен позаботиться об «обоюдности» согласия сторон договора (например, законодательство устанавливает лишь предельный срок испытания при приеме на работу – 3 месяца, и, естественно, работодателю выгодно использовать срок максимально, а работнику – минимально, а лучше вообще без испытания). Поэтому работодатель, принимая работника, должен получить письменные свидетельства работника, фиксирующие его волеизъявление относительно вопросов его труда, допускающих альтернативные решения.

10.04.20112420

»Окружающий мир » Информационное обеспечение трудовых отношений




Читайте ранее:
Прогнозирование и сценарное планирование

При разработке стратегий и планов возникает трудность формулирооания предположений о будущем: как будут развиваться глобальная экономика и экономики отдельных государств,...

Закрыть